主神：从月入五千到资产千亿 - 第1256章 1237.失败的人力资源管理

    温子琪是把锅甩出去了，整个人都鬆了口气。
    不过乔木也没有立刻放过对方，而是话题一转：“温姐，我知道你很重视人事成本，为了这个也是操碎了心。”
    “不像老徐他们，就知道逮著公司那点钱可著劲儿的造，不知道的还以为我是財神爷呢，”他自嘲地笑了笑，又真诚而郑重地说，“这一点你是功劳与苦劳兼备，无论如何我都得跟你说声谢谢。”
    一听这话，温子琪瞬间就觉得鼻头一酸，四十大几的人了，险些当场掉眼泪。
    她在其位谋其政，为了降低人事成本可以说是殫精竭虑、鞠躬尽瘁。偏偏公司上下都不理解，甚至颇有微词。这事儿她很清楚，沉入各部门的hrbp小姑娘们都把这些事情一五一十匯报给她了。
    她当然不高兴，但也觉得自己容得下这些杂音。毕竟她乾的就是得罪人的活儿，赚的就是得罪人的钱。这种脏活儿她不干，难道让老板干？
    所以一直以来她都憋著一股子气，就是要做出成绩让其他同僚们看看。等哪天她真的成功了，真让公司人力资源成本显著下降还不影响业务效率，到那时她就把报表往桌子上一拍，大声质问：“还有谁？！”
    虽然现在革命尚未成功，但能得到大老板的一句认可，她突然就觉得，这段时间自己受的委屈、背的黑锅，一下子就都值了。
    说白了，hr拼命得罪同事，图的不就是让老板满意？
    “不过我也希望你能把思维更打开一些，”乔木当然不打算给对方表功，於是话锋一转，进入正题，“人事工作的目的不是为了让领导满意，它是企业管理的基石，它是人文科学。”
    “既然是科学，我们就应该尊重科学，而不是尊重领导的个人意愿。领导的意愿也不可能凌驾於科学之上，对吧？”
    温子琪正襟危坐、仔细聆听，听到这里认真点头：“乔总您说的是，我在这方面確实还有不足之处，缺乏科学的认识。我一定会努力补课，加速赶上来的。”
    乔木心中却有些失望了，但他还是耐著性子：“温经理，人事部门从最早的人事部到如今的人力资源部，名称变动的背后本质是理念的改变，是將人力当成一种可以衡量、可以计算的资源，进行更高效更合理的调配。”
    “近几年西方很多大企业又开始摒弃人力资源这个名称，人才部、人才活力部、员工体验部、员工成功部……五花八门的名称都说明，最前沿的人事管理理念正在迎来第二轮革命、第二次进化。
    “咱们智翱即使不奢望在这个领域引领行业，也要尊重科学、重视科学，积极进取，確保自己不掉队。”
    不知何时，温子琪已经拿出速写笔，在自己的平板上快速记录著乔木的话。
    看到这一幕，乔木停滯了片刻，才继续道：“上次你们部门搞的那个离岗计时，我在高管会上当眾批评了你，你没有委屈吧？”
    “不委屈！”温子琪使劲摇头，满脸真诚，“事后我也想明白了，那件事您说得对、做得对。如果那套离岗计时真推广下去，指不定要出什么大乱子。”
    对方无比诚恳地说：“今天您这么一说，我顿时有种醍醐灌顶的感悟。人力资源管理它是科学，应该按照科学的方法来搞，不能自己想一出是一出。”
    乔木缓缓点头，语气平淡：“我也听说了，那件事上你確实转变了思路。”
    “余经理跟您匯报的？”温子琪脸上露出了得意中夹杂些许忐忑的笑容，“我本来打算等具体方案出来了再向您做匯报的……”
    余俊跟他匯报？人家是找他告状！
    上次人事部找到软体业务部，要求提供技术支持，利用员工电脑摄像头，將员工监视起来，凡是离岗超时的一律进行考核。这事儿把余俊腻歪得在高管会上直接给捅破了。
    他本以为这事儿就算过去了，没想到前不久余俊又来找他，为的还是这个事儿。
    被他当眾批评之后，人力资源部“转变思路”，决定不考核那些离岗时间过久的员工了，而是反过来奖励那些离岗时间最少的员工。
    乔木当时听到这个都差点被气得笑出声。
    这一次余俊担心把部门关係搞僵，选择了私下里找他。他也把这件事拦过来，叮嘱对方温子琪再找就说业务太忙，暂时没空。
    今天他找到机会，也打算坐下来和对方认真谈一谈。
    不是谈一件两件具体的事务，而是谈这些事务背后根源性的理念问题。
    “温经理，我知道你是传统代工厂出来的，作者卡皮巴拉1亲推：希望您在享受《主神：从月入五千到资產千亿》的故事。大部分时间管的都是產业工人。我没有瞧不起產业工人的意思，但管理產业工人，与管理脑力岗確实是截然不同的两个课题。”
    原因很简单：体力岗的kpi是简单明了的，就是单位工时的数量、质量与事故率，没了。剩下的一切都是边角料，无关紧要。
    但脑力岗不同，他们的工作內容往往很难用几项具体指標去衡量，这也是kpi被白领深恶痛绝的根本原因。
    一个没有具体標准的事情，你要怎么管？你要怎么衡量？这就是当代管理学面临的最大困境之一，是多少代管理者追求的终极目標。
    就比如人力资源部给他的这份方案，上来就提以kpi为导向的完全弹性工作制。
    这就属於外行人说外行话了。写这份文档的人，一看就没怎么接触过真正的脑力岗人力资源服务，不然就会知道以kpi为导向有多不靠谱。
    “所以管理智翱这群精兵悍將，你得让他们心甘情愿地动起来，绞尽脑汁让他们越动还越开心。而不能像幼儿园阿姨管小孩，就让他们乖乖听话不捣乱，按阿姨说得来。这一套是行不通的。”
    见温子琪频频点头，乔木渐渐丧失了谈兴，草草做了个总结：“温经理，人才管理，核心在『人才』，而不在『管理』。从公司建立以来我就反覆说，职能部门的任务不是管理，而是服务。
    “今天我再强调一次：你们面对的课题並不是如何用最少的钱把人管起来，而是如何用最有效的手段激发人的主观能动性，让他们不用被管著——因为你管不了他们，你硬要管，管到最后结果一定是悲剧。”
    温子琪表了哪些决心，乔木完全没听。
    他知道自己一番苦口婆心、长篇大论，对方根本没听进去。
    这是没有办法的事情。因为他说的这些已经超出对方近五十年人生的认知极限了。你没有办法用三言两语，就让一个人去理解他此前闻所未闻的事情。
    但今天这场谈话，真正让他感到失望的是，对方从头到尾都没意识到，他自始至终都在表达一个观点：你温子琪领导的人力资源部，在我眼里，不·合·格！
    对方甚至认为他只是在鞭策？！这种鸡同鸭讲，让他有种深深的无力感。
    送走对方后，乔木一边给后勤部经理冯康打电话，一边隨手点开温子琪那封邮件的发送记录。
    名为马磊的原始发件人名字赫然在列。
    温经理四十多岁快五十了，接受新鲜事物的能力確实很弱，甚至都不知道这种简单的邮件转发会全程留痕。
    看著这个熟悉的名字，乔木忍不住轻笑了起来：他之前猜测写这份文档的人没怎么做过脑力岗服务工作，对那群大爷的kpi有多玄乎毫无概念。
    还真让他猜对了。
    马磊，线下零售部宋志波的表弟，一个很能吃苦、进步很快、能力很强的干练小伙子。是他当初钦点的驻生產部hrbp，大部分时间都在萧河產业园那边。
    本来按照hrbp的轮岗制度早就该回来了，但生產中心阎志强一直不愿意放人，担心新来的hrbp不好使，就一直扣著不给。
    前不久生產中心大改组，拆分成了生產管理、品质管理和流程管理三个部门。改组完成后，乔木才趁机把人要了回来。
    毕竟这么好的苗子，一直在那么小的地方待著，时间久了，人就废了。
    优秀的人才就该积极提供更广阔的平台与向上通道，绝对不要搞什么“公司考验你”这一套。
    就比如马磊的表哥宋志波，优秀吗？也很优秀，不然他不会把对方挖过来。
    但相处的过程中，乔木能明显感觉到，对方的上限已经被“锁死”了。
    对方在太原这个犄角旮旯，在乌金山文旅那个乌烟瘴气的环境中待了太久，整个人已经被糟糕的环境摧毁了。
    现在人到中年，三十多岁，还有了家事，你再想让他拼一把、疯一次，豁出命突破自己的上限，几乎不可能了。
    所以乔木信奉一点：人才不是考验出来的，更不是磨练出来的，而是呵护出来的。
    冰冷的社会、现实的市场、残酷的职场已经足够磨练人了，用不著你一家小小的公司再画蛇添足。
    想到宋志波，看了看时间，乔木將剩下的琐碎工作暂时放到一边，开始为今晚的会面进行最后的准备。